工作地點變動，我該何去何從？
請用微信掃一掃
分享
案例一回顧
王某于2014年進入北京市一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司工作，任職銷售員。該公司總部設在市中心，另在郊區(qū)有兩個銷售部。
王某進入公司后一直在總部工作。2015年，公司通知王某，由于第一銷售部剛接到某大型小區(qū)的房屋銷售任務，急需增補銷售員，決定調王某到該銷售部工作。王某認為自己一直在總部工作，現(xiàn)在調到分部，屬于變更工作崗位，自己有權不同意，向人力資源部門提出了異議。公司則認為，調動王某純屬公司內部合理的人員調動，完全合理合法。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
本案焦點
公司和員工誰更有理？
專業(yè)分析
@HR李：王某對調到分部銷售部工作屬于變更工作崗位的理解是錯誤的。王某的工作崗位就是銷售員，工作崗位并未發(fā)生變化；另外，工作地點的變化是否屬于變更勞動合同，要看公司與員工在當時的勞動合同中是如何約定工作地點的。如果明確約定工作地點在北京總部，則公司將王某調到分部工作，屬于變更勞動合同，需要與王某協(xié)商一致。如果僅約定北京市，這樣的調動屬于公司管理制度的范疇，公司是有此權利的。
@HR吳：勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時應該明確工作地點。如果需要變更工作地點，要與員工協(xié)商一致。在本案例中，雖然王某的具體工作地點發(fā)生了變化，但我認為這樣的調動僅屬于工作地點的變動，而不屬于勞動合同的變更。公司對王某的調動是從市中心調到郊區(qū)，仍是限于同一個城市。在一般情況下，我認為這種變動不必征得王某的同意，除非當時在勞動合同中對此有明確的禁止規(guī)定。不過公司將王某調到分部，畢竟或多或少會給王某的生活帶來不便，公司可以考慮提供一些交通、生活補貼，更有利于解決問題。
案例二回顧
楊先生是某保險公司北京區(qū)域的負責人，簽訂了為期5年的勞動合同，合同期限自2010年4月1日至2015年3月31日。合同約定，楊先生的工作地點為北京。2015年2月28日，該保險公司提前向楊先生發(fā)出勞動合同續(xù)訂通知。在辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)時，楊先生獲悉，其新的工作地點為天津，職位為天津區(qū)域負責人。楊先生提出，其家人都在北京，孩子還在上中學，因此希望工作地點還在北京。但是公司提出，天津的市場急需楊先生這種拓展型人才，希望楊先生理解公司的安排；并且，考慮到楊先生實際情況，公司除了為楊先生提供在天津的住所外，每月為楊先生增加交通補貼以及京外工作補貼5000元。
楊先生仍然不同意。由于雙方僵持不下，公司決定終止雙方的勞動合同。但是，在終止合同給不給經(jīng)濟補償金這一問題上，雙方又產(chǎn)生了分歧。楊先生認為，公司續(xù)訂的合同，工作地點變遠，構成了降低勞動合同的條件，應當支付補償金。但是公司認為，工作地點雖然遠了，但是公司提供了相應的交通補貼，并且職位和工資都沒有下降，不屬于降低勞動合同約定的條件。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
本案焦點
工作地點變化是否構成降低勞動合同約定條件？
專業(yè)分析
法律依據(jù) 《勞動合同法》第44條第一項規(guī)定：勞動合同期滿的，勞動合同終止。《勞動合同法》第46條第5項進一步規(guī)定：除用人單位維持或提高勞動合同條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
根據(jù)上述規(guī)定，當用人單位與勞動者的勞動合同期限屆滿時，用人單位提出續(xù)訂勞動合同的，如果是“維持或提高勞動合同約定條件”，勞動者不接受的，用人單位終止勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金；如果是“降低了勞動合同約定條件”，勞動者拒絕的，用人單位終止雙方的勞動合同，應當支付經(jīng)濟補償金。
糾紛難點
現(xiàn)在的問題是如何判定勞動合同約定條件的維持、提高或降低？由于法律條款的原則性太強，缺乏相應的司法解釋，且沒有客觀恒定的判斷標準，導致在實踐中當出現(xiàn)是“維持”還是“降低”的有關爭議時，用人單位和勞動者各執(zhí)一詞，而勞動爭議仲裁部門和人民法院也是莫衷一是。
判斷原則
可以從以下幾方面來比較分析：第一，勞動者正常履行勞動義務時，勞動報酬的標準是否降低；第二，是否增加了勞動者應履行的義務；第三，是否減少了勞動者的權利或權益；第四，是否對勞動者作出了更加嚴苛的約束性規(guī)定。如果用人單位續(xù)訂勞動合同時，增加了勞動者的義務，或者減少了勞動者的權益，就應當認定為“降低了勞動合同約定條件”。
全面性原則。勞動合同約定條件有很多，比如勞動報酬、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。如果用人單位只是單純“維持”或降低某一個或幾個勞動合同條件，判斷起來就比較容易；如果續(xù)訂的勞動合同，有些條件“提高”了，有些條件降低了，應當如何認定？鑒于勞動合同約定的整體性，因此，從有利于保護勞動者權益出發(fā)，當有些條件“降低”，有些條件“提高”時，仍然應認定為“降低”了勞動合同約定條件。
合理性原則
本案中，保險公司與楊先生的原勞動合同中約定的工作地點為北京，期滿續(xù)訂合同時，雖然其他的約定內容都沒有發(fā)生實質變化，并且保險公司還提高了楊先生的工資待遇，但是，由于新的工作地點增加了楊先生工作與生活上的不便，應當認定為“降低勞動合同約定條件”情形。這種情況下，保險公司終止勞動合同，應當支付經(jīng)濟補償金。
當然，如果保險公司為楊先生提供的工作仍然在北京市內，但是離家比原上班地點只是遠了一站路，這時又該如何判斷？在實踐中就需要從合理性上來把握。如果沒有太多地增加員工的交通成本和時間成本，就不能草率地認定為“降低勞動合同約定條件”。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
