代際差異拉大 職場90后管理困境待解
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“跳槽更快，有創(chuàng)業(yè)想法的比例比80后高5個百分點?！比涨?，全球知名職場社交平臺——領英中國聯(lián)合數(shù)字100市場研究公司針對全國范圍90后職場人群進行的現(xiàn)狀調(diào)查得出上述結(jié)果。實際上，近兩年，類似針對90后職場現(xiàn)狀的調(diào)查不在少數(shù)，由于90后們逐漸占據(jù)職場以及跟80后不同的表現(xiàn)，他們所受到的關注也與日劇增。
然而，雖然如上述調(diào)查顯示，90后這個“不走尋常路”的職場群體想法多，流動快，他們卻被眾多企業(yè)的管理者歸類為不好管理的群體，“不太服從職場規(guī)則”，職場代際差異似乎隨著90后們的日益擴容而被逐漸拉大。90后職場新人們究竟有何不同？職場代際差異拉大的背后凸顯哪些問題？當前，管理者們又該如何應對“代際差異”拉大帶來的職場管理難題？中國經(jīng)濟導報記者結(jié)合多位相關專家的采訪對此進行了探討。
職場表現(xiàn)備受爭議的90后們來了！
日前，領英中國聯(lián)合數(shù)字100市場研究公司針對全國范圍的90后職場人群進行了現(xiàn)狀調(diào)查。調(diào)查顯示，全國范圍內(nèi)90后年輕職場人有創(chuàng)業(yè)想法的比例高達82%，這一數(shù)字高于80后的77%。而90后跳槽的幾率更是高，相同調(diào)查表明，90后平均每份工作時長為18.5月，遠遠低于80后的26.5月。
乍一看，上述數(shù)據(jù)似乎表明90后是一個充滿活力的群體，想法多，流動性也強。
然而在高層管理者們眼中，這一群體卻成了管理“難題”?！?0后有想法是沒錯，但是想法越多，這些職場新人們對于舊有管理體制的抵觸和不服從就越多。并且，跟80后不同的是，優(yōu)厚的待遇，較好的工作環(huán)境并不能阻止一個90后新人的離開。他們的需求更加多元化，也更難以滿足。”長期從事人力資源管理工作的某外企人力專員楊麗在談到90后管理工作時向中國經(jīng)濟導報記者介紹說。
而一個顯著的事實是，這一“難管”的群體在職場的比例日漸上升。資料顯示，到2015年，90后高校畢業(yè)生已經(jīng)開始大批進入企業(yè)，在企業(yè)中所占比例從百分之幾逐漸上升為百分之幾十。人社部相關機構(gòu)曾對百事食品、強生、寶潔、珠江投資等企業(yè)進行過摸底調(diào)查，調(diào)查顯示，近兩年中，這些知名企業(yè)已吸納不少90后員工。
“感覺90后馬上就會成為公司的主力軍了！”在北京豐臺區(qū)某企業(yè)做人事專員的小佳介紹，小佳的公司從事禮品設計、銷售，需要有激情、能創(chuàng)新的員工，100多名員工中，90后占了五成多，工作氛圍十分活躍。
談到這群“活躍”的90后們，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院院長馮喜良給出的評價不可謂不精確?！斑@些90后們活在自我認可的價值體系中，這和80后已有明顯的區(qū)別。80后要求的是利益，90后要求的是權利。80后可以被價值驅(qū)動，如果滿足了利益，他們可以忍受與權利核心保持距離，但90后只能被興趣驅(qū)動，他們要求平等地分享權利，通過個人對外聯(lián)絡來影響決策、解決爭端?！?
由此，如同80后初入職場被貼上“責任心不強”、“垮掉的一代”等標簽一樣，90后也背負著“非主流”、“沒規(guī)矩”的社會標簽。采訪中，一提到90后，職場上一些70后、80后會有意識或無意識地冒出“代溝很大”的想法，對此，楊麗也有這樣的感覺。她反映，招進來的幾個90后員工是做軟件開發(fā)的，都能很好地完成工作，卻給人一種冷漠的感覺?！安惶砣耍杏X他們就是在自己的圈圈里玩”，楊麗抱怨跟這幾個90后根本溝通不來。
代際差異拉大背后：控制型組織與“新權威”群體的矛盾
實際上，在很多受訪專家看來，90后職場新人類的出現(xiàn)帶來的更大變化就是職場上的代際差異不斷拉大。
所謂的代際差異，指不同年代出生的人因為成長環(huán)境差異而表現(xiàn)出的群體性差異。“90后群體大規(guī)模步入職場，日益擴大的代際差異必將給企業(yè)和組織管理帶來了新的不容忽視的挑戰(zhàn)?！比肆Y源管理全國理事會理事王明杰對中國經(jīng)濟???報記者說。
其中，文化傳承模式的轉(zhuǎn)變直接影響到代際關系的建立。在以老一輩為絕對權威的“后象征文化”中，年輕人的生活方式是既定的，這種關系類型的主要特點是控制，年輕人唯一要做的，是按照教導，服從國家和組織的意愿。“60、70與80后之間的代際差異主要通過這一方式慢慢減小?！笔茉L專家告訴中國經(jīng)濟導報記者。
但是如今，隨著90后崛起，“前象征文化（父母和老師不再是年輕人行為的典范，同代人之間的相互學習成為最主要的行為模式）”呈現(xiàn)快速的上升勢頭?！斑@代表著過去的老一輩會慢慢喪失權威，因為他們從年輕人的領地里找不到更多可以重復過往經(jīng)驗的土壤。90后開始慢慢形成一股新的權威力量，對于任何舊有權威的控制行為，90后都會傾向于比上一代人更加強烈的反抗。”資深90后管理研究專家、前和弈（中國）咨詢有限公司CEO韓慶峰說。
與此新變化形成對比的是，我國的大部分企業(yè)還都停留在過去的控制型組織形態(tài)中，因此，當90后以新的權威力量出現(xiàn)，沖突就會成為必然?！霸诮M織中，關于‘服從’的矛盾從來沒有像今天一樣激化。年輕人要求組織為他們的需求而改變，而管理者大都只能理解‘因客戶而改變’，而對90后的要求漠然置之甚至表現(xiàn)出憤怒?！瘪T喜良對中國經(jīng)濟導報記者坦言。
對此，受訪專家表示，其實管理者應該清醒地認識到，90后所引發(fā)的管理問題，其核心正是源自組織的過度控制。但令人遺憾的是，組織面對這一明顯的矛盾時，顯得既無“知”又無“覺”?！懊鎸δ贻p員工渴求公平，要求對話的訴求，他們往往會習慣性地選擇拒絕。”輕管理模式或是未來新趨勢
“我們是需要指點，但不是指手畫腳”，90后員工吳海鷗說，剛參加工作時，他對同事、領導的工作方式很不適應。“老員工喜歡以他們的價值觀來束縛我們，讓我們走他們的路子”。吳海鷗對中國經(jīng)濟導報記者說，領導能夠換位思考和創(chuàng)新管理模式是他們所渴望的。
對此，王明杰則認為，作為管理者，不能忽略的是，90后不是在老一輩們的傳統(tǒng)環(huán)境中長大成人，他們呈現(xiàn)的新型群體特征值得深度探究和思考?！肮芾碚咝柚匦抡J識的是：90后要求的，是一種基于價值交換的新型關系。”
而這種新型交換關系要得以建立和發(fā)展，其前提是員工能夠在一開始就迅速建立起對管理者的信任，相信管理者有意愿、有能力幫助他們實現(xiàn)個人理想。“只有這一步率先實現(xiàn)，管理者才能夠讓90后員工自覺自愿地接受管理，并最終實現(xiàn)團隊和組織的目標?！瘪T喜良說道。
在管理者與90后員工接觸的初期，建立“信任”要比樹立“權威”更加關鍵?！皩＜艺J為，在新的關系模式中，威嚴不再是‘權力’的產(chǎn)物，而是基于信任互動的結(jié)果。”
“承認代際差異拉大的同時，沒有必要過于夸大代際差異。對于管理者而言，規(guī)則依然不可或缺，但是在價值交換的基礎之上軟化沖突、淡化權威，從原來等級森嚴的權威管理向更趨于民主、平等、靈活的‘輕管理’模式轉(zhuǎn)變，勢在必然?！笔茉L專家說道。
在馮喜良看來，給90后們一個提供成長服務的環(huán)境比單純的管理或許更有效有益?！拜p管理并不單純是只在嚴格程度上的界定，也可以這樣理解，提高服務的成分也是輕管理的重要一環(huán)。”
