90后員工不喜歡BOSS的這幾種特質(zhì)，中槍了？
時(shí)間：
2016-12-12 09:54
分類：
職場(chǎng)八卦
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前幾天，有個(gè)60后的企業(yè)家向小編抱怨，他感慨地說：“以前管理員工吧，是管著了身，沒管住心，現(xiàn)在這90后當(dāng)?shù)溃沃构懿蛔⌒?，這人也沒留住啊?！?/span>
如今90后當(dāng)?shù)?，或許CEO的管理方式真到了需要變一變的時(shí)候了。
做過管理的，都明白要管著員工的心就必須先摸清他們的“底細(xì)”。
比如，70后往往想方設(shè)法追求穩(wěn)定，重視工資待遇;80后呢，求變的想法更強(qiáng)，更注重職業(yè)生涯的發(fā)展。
而今天，職場(chǎng)是90后的天下，他們到底重視什么呢?排第一位的絕對(duì)是參與感!因?yàn)樗麄兘?jīng)常會(huì)撂下一句“還能不能一起愉快地玩耍了”，能“一塊”“玩耍”無疑是最重要的關(guān)鍵詞。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
知己知彼是管理的前提，為了更好地改善這個(gè)問題，我們整理出了8種90后最不喜歡的上司的特質(zhì)，快來看看你是不是中標(biāo)了吧——
1.高高在上
90后從小接觸互聯(lián)網(wǎng)，崇尚自由與平等，骨子里有反權(quán)威的意識(shí)。因此，企業(yè)管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，與其高高在上，不如打成一片，積極融入他們。
職場(chǎng)上的90后對(duì)公司管理者抱有好感的邏輯其實(shí)很簡(jiǎn)單：不是你有權(quán)利，而是你有魅力。對(duì)于他們來說，硬性的權(quán)力管理不管用，他們只服真本事。如果企業(yè)管理者能有效建立自身的人格魅力，那么領(lǐng)導(dǎo)和管理90后或許就不再是難題。因?yàn)閷?duì)于個(gè)性張揚(yáng)的90后來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者的人格魅力其實(shí)就是最有效的管理手段之一。
由于天生的互聯(lián)網(wǎng)基因，BAT這樣的企業(yè)管理者在這方面就是很好的榜樣。如果你在百度的年會(huì)上看到李彥宏和一眾高管穿著貼著金片的服裝隨著音樂起舞，臺(tái)下最興奮的一定是百度90后員工，因?yàn)樗麄冇X得那樣的李彥宏比辦公室的他更有魅力。當(dāng)一貫以沉穩(wěn)形象示人的馬化騰在舞臺(tái)上引吭高歌，騰訊90后員工估計(jì)都會(huì)自豪地曬到朋友圈。而最令阿里90后引以為談資的還是多年前馬云化著煙熏妝唱著搖滾的顛覆形象，他們會(huì)驕傲地對(duì)外人說，“看，這是我們最會(huì)玩的大BOSS!”
MBA職場(chǎng)：90后員工不喜歡BOSS的幾種特質(zhì)，中槍了？
一旦90后從心理上認(rèn)同了企業(yè)管理者，他們就會(huì)樂于追隨。而反觀傳統(tǒng)的企業(yè)，大多數(shù)管理者還沒有突破舊有的思維窠臼，還是過去的四平八穩(wěn)甚至刻板的老板印象，充滿個(gè)性的90后員工很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。
2.對(duì)待下屬不公平
不公平的話題其實(shí)給管理者提出一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，在人才發(fā)展領(lǐng)域，主流的看法是人才管理并非民主，由于人才管理的的預(yù)算和資源有限，有效的人才管理應(yīng)該高度集中，將資源重點(diǎn)放在關(guān)鍵人才上。很顯然，這很難在組內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平的要素。在我們的管理的實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)有三點(diǎn)可以較好地平和這個(gè)問題：
3.錢沒給夠
馬云曾總結(jié)離職員工的原因有二，第一條就是“錢沒給夠”。當(dāng)前90后員工普遍的職場(chǎng)態(tài)度就是：“報(bào)酬與工作付出應(yīng)該成正比?！?/span>
而“錢沒給夠”這種現(xiàn)象在一些民營(yíng)中小企業(yè)比較普遍。由于各種條件限制，員工的薪酬水平確實(shí)無法和大公司相比，一旦薪酬不能與自身的工作量和工作業(yè)績(jī)相匹配，90后員工辭職起來估計(jì)也是分分鐘的事。
但從深層次來說，“錢沒給足”本質(zhì)上說的是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不夠到位。而激勵(lì)的具體措施其實(shí)有很多，并不單純是錢的問題。很多企業(yè)管理者把激勵(lì)單純地定義為指物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)固然對(duì)90后員工有一定的吸引力，但這種吸引力對(duì)于大部分生活條件優(yōu)越的90后很難產(chǎn)生持久性影響。
MBA職場(chǎng)：90后員工不喜歡BOSS的幾種特質(zhì)，中槍了？
很顯然，相較于前一代人，90后成長(zhǎng)于殷實(shí)的年代，生存和生理上的、安全上的需要能被輕易滿足，而社交上的認(rèn)可、他人和自我的尊重、以及一種自我成就感，才是需要優(yōu)先考慮的。
如果一份工作不能拿出去在朋友圈曬，如果工作成果不能讓顧客和老板真誠(chéng)表揚(yáng)，如果由于公司或者上司的支持力度不夠而不能做到最好，那么這份工作對(duì)于他們的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
激勵(lì)機(jī)制的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，滿足他們的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，所以激勵(lì)的方式可以靈活多樣，這點(diǎn)特別適用于非常重視存在感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的90后員工。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
4.不尊重個(gè)性，不能引導(dǎo)90后產(chǎn)生價(jià)值認(rèn)同
對(duì)于員工離職的原因，除了“錢沒給夠”之外，另外一個(gè)重要原因就是他們覺得“受委屈了”，這點(diǎn)在90后員工身上表現(xiàn)的尤為明顯。因?yàn)樗麄儌€(gè)性獨(dú)立，尤其重視自我感受，很容易對(duì)自身并不認(rèn)同的管理和制度說“不”，如果一味地用高壓管理手段，90后員工多半就會(huì)覺得“委屈”，這樣只會(huì)適得其反，容易引發(fā)他們的逆反心理。
90后員工覺得“受委屈”，這個(gè)往淺了說這是他們自我認(rèn)同的內(nèi)在表現(xiàn)，往深了說就涉及到這個(gè)群體的價(jià)值觀層面了。很多90后經(jīng)常離職或者跳槽，這背后其實(shí)有時(shí)與錢無關(guān)，而是與其所追求的價(jià)值觀有很大關(guān)系。90后員工渴望在自由和平等的職場(chǎng)環(huán)境中彰顯自己的個(gè)性，但同時(shí)又有很強(qiáng)的自尊心，有時(shí)寧愿失業(yè)也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略。
應(yīng)該說，基于特定的成長(zhǎng)環(huán)境， 個(gè)性鮮明的90后員工在職場(chǎng)其實(shí)有著一套非常清晰的認(rèn)知方式和價(jià)值觀：企業(yè)在挑人，我也在挑企業(yè)，兩者本身就是平等的，三觀對(duì)路，什么都好說，三觀不合，辭職就是用腳投票。
面對(duì)這些的90后員工，這就要求企業(yè)需要制定更加透明的管理和考核機(jī)制，在充分尊重個(gè)性的基礎(chǔ)上對(duì)90后員工加以適時(shí)引導(dǎo)，并建立起信任、包容和平等的企業(yè)文化，使企業(yè)的價(jià)值觀與他們的價(jià)值觀走在同一條軌道上。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
如今90后當(dāng)?shù)?，或許CEO的管理方式真到了需要變一變的時(shí)候了。
做過管理的，都明白要管著員工的心就必須先摸清他們的“底細(xì)”。
比如，70后往往想方設(shè)法追求穩(wěn)定，重視工資待遇;80后呢，求變的想法更強(qiáng)，更注重職業(yè)生涯的發(fā)展。
而今天，職場(chǎng)是90后的天下，他們到底重視什么呢?排第一位的絕對(duì)是參與感!因?yàn)樗麄兘?jīng)常會(huì)撂下一句“還能不能一起愉快地玩耍了”，能“一塊”“玩耍”無疑是最重要的關(guān)鍵詞。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
知己知彼是管理的前提，為了更好地改善這個(gè)問題，我們整理出了8種90后最不喜歡的上司的特質(zhì)，快來看看你是不是中標(biāo)了吧——
1.高高在上
90后從小接觸互聯(lián)網(wǎng)，崇尚自由與平等，骨子里有反權(quán)威的意識(shí)。因此，企業(yè)管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，與其高高在上，不如打成一片，積極融入他們。
職場(chǎng)上的90后對(duì)公司管理者抱有好感的邏輯其實(shí)很簡(jiǎn)單：不是你有權(quán)利，而是你有魅力。對(duì)于他們來說，硬性的權(quán)力管理不管用，他們只服真本事。如果企業(yè)管理者能有效建立自身的人格魅力，那么領(lǐng)導(dǎo)和管理90后或許就不再是難題。因?yàn)閷?duì)于個(gè)性張揚(yáng)的90后來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者的人格魅力其實(shí)就是最有效的管理手段之一。
由于天生的互聯(lián)網(wǎng)基因，BAT這樣的企業(yè)管理者在這方面就是很好的榜樣。如果你在百度的年會(huì)上看到李彥宏和一眾高管穿著貼著金片的服裝隨著音樂起舞，臺(tái)下最興奮的一定是百度90后員工，因?yàn)樗麄冇X得那樣的李彥宏比辦公室的他更有魅力。當(dāng)一貫以沉穩(wěn)形象示人的馬化騰在舞臺(tái)上引吭高歌，騰訊90后員工估計(jì)都會(huì)自豪地曬到朋友圈。而最令阿里90后引以為談資的還是多年前馬云化著煙熏妝唱著搖滾的顛覆形象，他們會(huì)驕傲地對(duì)外人說，“看，這是我們最會(huì)玩的大BOSS!”
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一旦90后從心理上認(rèn)同了企業(yè)管理者，他們就會(huì)樂于追隨。而反觀傳統(tǒng)的企業(yè)，大多數(shù)管理者還沒有突破舊有的思維窠臼，還是過去的四平八穩(wěn)甚至刻板的老板印象，充滿個(gè)性的90后員工很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。
2.對(duì)待下屬不公平
不公平的話題其實(shí)給管理者提出一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，在人才發(fā)展領(lǐng)域，主流的看法是人才管理并非民主，由于人才管理的的預(yù)算和資源有限，有效的人才管理應(yīng)該高度集中，將資源重點(diǎn)放在關(guān)鍵人才上。很顯然，這很難在組內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平的要素。在我們的管理的實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)有三點(diǎn)可以較好地平和這個(gè)問題：
3.錢沒給夠
馬云曾總結(jié)離職員工的原因有二，第一條就是“錢沒給夠”。當(dāng)前90后員工普遍的職場(chǎng)態(tài)度就是：“報(bào)酬與工作付出應(yīng)該成正比?！?/span>
而“錢沒給夠”這種現(xiàn)象在一些民營(yíng)中小企業(yè)比較普遍。由于各種條件限制，員工的薪酬水平確實(shí)無法和大公司相比，一旦薪酬不能與自身的工作量和工作業(yè)績(jī)相匹配，90后員工辭職起來估計(jì)也是分分鐘的事。
但從深層次來說，“錢沒給足”本質(zhì)上說的是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不夠到位。而激勵(lì)的具體措施其實(shí)有很多，并不單純是錢的問題。很多企業(yè)管理者把激勵(lì)單純地定義為指物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)固然對(duì)90后員工有一定的吸引力，但這種吸引力對(duì)于大部分生活條件優(yōu)越的90后很難產(chǎn)生持久性影響。
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很顯然，相較于前一代人，90后成長(zhǎng)于殷實(shí)的年代，生存和生理上的、安全上的需要能被輕易滿足，而社交上的認(rèn)可、他人和自我的尊重、以及一種自我成就感，才是需要優(yōu)先考慮的。
如果一份工作不能拿出去在朋友圈曬，如果工作成果不能讓顧客和老板真誠(chéng)表揚(yáng)，如果由于公司或者上司的支持力度不夠而不能做到最好，那么這份工作對(duì)于他們的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
激勵(lì)機(jī)制的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，滿足他們的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，所以激勵(lì)的方式可以靈活多樣，這點(diǎn)特別適用于非常重視存在感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的90后員工。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
4.不尊重個(gè)性，不能引導(dǎo)90后產(chǎn)生價(jià)值認(rèn)同
對(duì)于員工離職的原因，除了“錢沒給夠”之外，另外一個(gè)重要原因就是他們覺得“受委屈了”，這點(diǎn)在90后員工身上表現(xiàn)的尤為明顯。因?yàn)樗麄儌€(gè)性獨(dú)立，尤其重視自我感受，很容易對(duì)自身并不認(rèn)同的管理和制度說“不”，如果一味地用高壓管理手段，90后員工多半就會(huì)覺得“委屈”，這樣只會(huì)適得其反，容易引發(fā)他們的逆反心理。
90后員工覺得“受委屈”，這個(gè)往淺了說這是他們自我認(rèn)同的內(nèi)在表現(xiàn)，往深了說就涉及到這個(gè)群體的價(jià)值觀層面了。很多90后經(jīng)常離職或者跳槽，這背后其實(shí)有時(shí)與錢無關(guān)，而是與其所追求的價(jià)值觀有很大關(guān)系。90后員工渴望在自由和平等的職場(chǎng)環(huán)境中彰顯自己的個(gè)性，但同時(shí)又有很強(qiáng)的自尊心，有時(shí)寧愿失業(yè)也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略。
應(yīng)該說，基于特定的成長(zhǎng)環(huán)境， 個(gè)性鮮明的90后員工在職場(chǎng)其實(shí)有著一套非常清晰的認(rèn)知方式和價(jià)值觀：企業(yè)在挑人，我也在挑企業(yè)，兩者本身就是平等的，三觀對(duì)路，什么都好說，三觀不合，辭職就是用腳投票。
面對(duì)這些的90后員工，這就要求企業(yè)需要制定更加透明的管理和考核機(jī)制，在充分尊重個(gè)性的基礎(chǔ)上對(duì)90后員工加以適時(shí)引導(dǎo)，并建立起信任、包容和平等的企業(yè)文化，使企業(yè)的價(jià)值觀與他們的價(jià)值觀走在同一條軌道上。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
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