當(dāng)你以辭職威脅上司加薪時，你可能要失業(yè)
時間：
2017-02-07 10:58
分類：
職業(yè)指導(dǎo)
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年底，正是總結(jié)的時候，職場人也希望趁此機(jī)會，跟上司談加薪。他們信心十足地拿著年終總結(jié)和上司談加薪，結(jié)局往往是垂頭喪氣地回來，甚至是被勸退。原因可能是職場人不懂談加薪計謀，以辭職相要挾。公司寧愿重新請新員工，展開為期三個月甚至更長時間的磨合，也不愿意給老員工漲薪水，這是為什么呢？
1. 怕引起大規(guī)模的老員工加薪問題
因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規(guī)模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。假設(shè)給員工單獨漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那么就會有下面三方面的考量：和你薪資同水平的人，他們會怎么想？和你能力同水平的人，他們會怎么想？跨部門的人，他們怎么想？
若員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了，那老板以后怎么帶team？如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業(yè)的負(fù)面影響要小。如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業(yè)穩(wěn)定造成影響。老板只能退而招新人。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
另外，也可以逼辭老員工，或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類似員工的工資。其實老板才是最高明的人力資源管理者。
2. 對未知人才報以略高期望值
從雇主的角度來看，人對于未知的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的能力可能在80-120之間，一般雇主會傾向于按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候雇員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。
對雇主來說，老人掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相對的，事實證明，雇主對于新人的忍耐也遠(yuǎn)低于老人，既然期望值、高待遇高，雇主就會更加傾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達(dá)不到，失望是必然的，離開也是必然的。
對于老人，雖然雇主會覺得“你再怎么努力也就這樣了”，可達(dá)不到目標(biāo)的時候給予第二次機(jī)會的概率要高很多。
反過來說雇員，其實每個雇員心里有兩條線，第一條比較低，是你繼續(xù)留在原來公司的線，第二條比較高，是你愿意冒風(fēng)險動一動的線，這就是牛頓說的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當(dāng)然比把另外一個“老員工”從他之前的雇主那里挖來的成本要低。
好的雇主和差的雇主的區(qū)別是：前者會平衡好這些關(guān)系，讓大多數(shù)人都滿意；而后者則像“該來的沒來”、“不該走的走了”那樣把所有人都得罪了。
3. 招聘一個新人比重新調(diào)整薪資規(guī)則容易
有的公司在薪酬方面規(guī)則限制，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調(diào)整薪資規(guī)則要容易些。對于在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協(xié)調(diào)一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。
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另外，公司也是可能傾向吸納“新鮮的血液”，而曾經(jīng)的血液，雖然工作也是可以的，但也是“新陳代謝”流出去了，而這一部分“曾經(jīng)的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鮮的血液”的流入，可能對于企業(yè)來說是更加有益的事情。
4. 老員工是可以替代的
這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧愿花更高價錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會考慮到他的作用，當(dāng)然也就會考慮到加薪問題的。
5. 職場上的鯰魚效應(yīng)
很多企業(yè)寧愿老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工，這就是職場上的鯰魚效應(yīng)，一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一個企業(yè)，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩(wěn)，失去斗志。這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有沖勁，從而愿意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。
如果你已經(jīng)在公司待了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領(lǐng)導(dǎo)也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達(dá)到老板的預(yù)期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優(yōu)秀的工作業(yè)績證明你的價值為好，若是后者的話建議你離職換個公司。
對于公司HR來說，薪水制度只要設(shè)置的科學(xué)、合理，就不會怕給某個員工漲薪，引起大規(guī)模的老員工加薪問題。此外，在每個公司里的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被隱藏的金子。
問題的關(guān)鍵在于是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機(jī)制存在。如果有這樣的模型和機(jī)制存在，又能做到給能干的老員工規(guī)劃良好的職業(yè)前途和升職加薪的路徑。那么一些無能的老員工該走也就是了。這樣不管是給誰漲薪，不給誰漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
1. 怕引起大規(guī)模的老員工加薪問題
因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規(guī)模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。假設(shè)給員工單獨漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那么就會有下面三方面的考量：和你薪資同水平的人，他們會怎么想？和你能力同水平的人，他們會怎么想？跨部門的人，他們怎么想？
若員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了，那老板以后怎么帶team？如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業(yè)的負(fù)面影響要小。如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業(yè)穩(wěn)定造成影響。老板只能退而招新人。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
另外，也可以逼辭老員工，或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類似員工的工資。其實老板才是最高明的人力資源管理者。
2. 對未知人才報以略高期望值
從雇主的角度來看，人對于未知的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的能力可能在80-120之間，一般雇主會傾向于按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候雇員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。
對雇主來說，老人掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相對的，事實證明，雇主對于新人的忍耐也遠(yuǎn)低于老人，既然期望值、高待遇高，雇主就會更加傾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達(dá)不到，失望是必然的，離開也是必然的。
對于老人，雖然雇主會覺得“你再怎么努力也就這樣了”，可達(dá)不到目標(biāo)的時候給予第二次機(jī)會的概率要高很多。
反過來說雇員，其實每個雇員心里有兩條線，第一條比較低，是你繼續(xù)留在原來公司的線，第二條比較高，是你愿意冒風(fēng)險動一動的線，這就是牛頓說的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當(dāng)然比把另外一個“老員工”從他之前的雇主那里挖來的成本要低。
好的雇主和差的雇主的區(qū)別是：前者會平衡好這些關(guān)系，讓大多數(shù)人都滿意；而后者則像“該來的沒來”、“不該走的走了”那樣把所有人都得罪了。
3. 招聘一個新人比重新調(diào)整薪資規(guī)則容易
有的公司在薪酬方面規(guī)則限制，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調(diào)整薪資規(guī)則要容易些。對于在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協(xié)調(diào)一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。
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另外，公司也是可能傾向吸納“新鮮的血液”，而曾經(jīng)的血液，雖然工作也是可以的，但也是“新陳代謝”流出去了，而這一部分“曾經(jīng)的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鮮的血液”的流入，可能對于企業(yè)來說是更加有益的事情。
4. 老員工是可以替代的
這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧愿花更高價錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會考慮到他的作用，當(dāng)然也就會考慮到加薪問題的。
5. 職場上的鯰魚效應(yīng)
很多企業(yè)寧愿老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工，這就是職場上的鯰魚效應(yīng)，一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一個企業(yè)，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩(wěn)，失去斗志。這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有沖勁，從而愿意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。
如果你已經(jīng)在公司待了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領(lǐng)導(dǎo)也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達(dá)到老板的預(yù)期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優(yōu)秀的工作業(yè)績證明你的價值為好，若是后者的話建議你離職換個公司。
對于公司HR來說，薪水制度只要設(shè)置的科學(xué)、合理，就不會怕給某個員工漲薪，引起大規(guī)模的老員工加薪問題。此外，在每個公司里的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被隱藏的金子。
問題的關(guān)鍵在于是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機(jī)制存在。如果有這樣的模型和機(jī)制存在，又能做到給能干的老員工規(guī)劃良好的職業(yè)前途和升職加薪的路徑。那么一些無能的老員工該走也就是了。這樣不管是給誰漲薪，不給誰漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。河間人才網(wǎng)www.gmei66.cn
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